Perundungan di tempat kerja, tanpa disadari sering terjadi

“Perilaku perundungan dapat dilakukan secara rahasia (Caponecchia dan Wyatt, 2011) dan dapat mencakup tindakan pasif, seperti mengecualikan dari pertemuan, jaringan, penolakan kesempatan pelatihan (Rayner dan McIvor, 2008) atau “perlakuan diam” (Keashly dan Jagatic, 2011, hal. 13). Tidak kentaranya perundungan dapat menyebabkan target mempertanyakan diri mereka sendiri dan terlalu malu untuk membawa kekhawatiran mereka ke HR ”

Siaran pers pegawai Komisi Penyiaran Indonesia (KPI) menjadi viral pekan lalu. Rilis tersebut berisi rincian menyayat hati tentang intimidasi yang dia alami dari tahun 2011. Hal ini memicu perdebatan sengit di Internet. KPI juga menuai kritik karena mengabaikan kasus yang hampir berusia satu dekade itu.

Menurut siaran pers tersebut, korban telah mencoba membuat laporan polisi, tetapi ditolak. Polisi menyatakan bahwa masalah itu harus didiskusikan dengan pihak pemberi kerja. Begitu kejadian itu menjadi viral dalam semalam, keesokan harinya seorang komisioner KPI menemani korban untuk membuat laporan polisi. Namun, beberapa hari setelah itu, terduga pelaku perundungan memutuskan untuk menggugat korban. Hal ini diduga sebagai alasan mengapa korban mencabut tuduhannya dan kemudian menandatangani kesepakatan damai.

Perundungan bukanlah fenomena yang aneh. Menurut Jonny Shannon, perundungan terjadi ketika seseorang mengalami penyalahgunaan kekuasaan yang berkelanjutan dalam hubungan melalui perilaku verbal, fisik, dan/atau sosial yang berulang yang menyebabkan kerugian fisik dan/atau psikologis.

Perundungan terjadi dalam berbagai bentuk, yaitu fisik, verbal, cyber, emosional, prasangka, dan seksual. Perundungan bisa terjadi di dalam keluarga, sekolah atau tempat kerja, serta ruang online. Namun, TFR ingin mempelajari lebih jauh tentang intimidasi di tempat kerja - kejadian yang sangat umum, namun jarang dibicarakan.

Menurut sebuah studi oleh Hodgins, MacCurtain, dan Mannix-McNamara (2019), karena pengaturan hierarkis, hubungan kekuasaan, dan mikropolitiknya, tempat kerja kemudian menjadi ruang di mana perundungan lebih mungkin terjadi. Di sinilah yang dominan (perundung) menyalahgunakan kekuasaan mereka untuk keuntungan pribadi, membuat yang ditindas rentan dan tidak berdaya.

Penelitian ini juga menyebutkan bahwa meskipun perundungan mempengaruhi setidaknya sepertiga dari pekerja baik melalui paparan langsung atau menyaksikan, kenyataannya adalah bahwa sebagian besar organisasi gagal mengatasi dan memberikan perlindungan yang efektif dari perundungan.

Sebagian besar organisasi akan mencoba yang terbaik untuk menyembunyikan kasus perundungan dengan tidak membiarkan hal apa pun yang terkait perundungan muncul ke permukaan, baik di dalam organisasi secara umum atau dalam konteks yang lebih luas. Ini dikenal sebagai kelambanan institusional, yang berarti ketika sebuah organisasi tidak memiliki kebijakan anti-perundungan, maka tidak ada investigasi atau perbaikan.

Kasus perundungan KPI dapat digunakan sebagai contoh kelambanan institusional, karena organisasi tersebut maupun polisi menunda tindakan mereka untuk menyelidiki insiden itu dan menafikan pentingnya masalah tersebut.

Berdasarkan tanggapan yang diterima TFR di media sosial, pelecehan tampaknya biasa terjadi di tempat kerja dan menarget tidak hanya karyawan baru, tetapi juga karyawan magang.

Seorang responden anonim menceritakan pengalamannya dijadikan bahan tertawaan oleh rekan-rekannya hanya karena logat medhok-nya. “Ketika saya tersinggung, mereka mengatakan saya tidak bisa menangani bagaimana orang Jakarta bercanda,” katanya. Bentuk "bercanda" ini bisa menjadi lebih buruk karena ternyata perasaan korban tidak diakui dan sebaliknya, para perundung menempatkan tanggung jawab untuk memiliki emosi seperti itu pada korban, alias gaslighting.

Kasus lain yang diceritakan oleh responden TFR juga menunjukkan situasi di mana karyawan yang memiliki jabatan menyalahgunakan kekuasaan mereka dan memberikan contoh yang buruk bagi seluruh ekosistem kerja. "Ini baru minggu percobaan pertama saya dan manajer saya sudah memanggil saya 'bencong', anggota tim lainnya mengikuti," kata responden lain. Ini adalah contoh sempurna tentang bagaimana seorang karyawan yang memiliki kekuasaan tidak hanya dapat menyalahgunakan kekuasaan mereka untuk membuatnya seolah-olah tidak apa-apa menyerang orang lain dengan agresi mikro, tetapi juga memberi contoh bagi orang lain untuk melakukan hal yang sama.

Beberapa responden mengatakan kepada TFR bahwa mereka dikucilkan oleh rekan-rekan mereka karena alasan yang tidak profesional dan agak diskriminatif, seperti jenis kelamin, ras, atau bahkan perbedaan pola makan. Identitas gender juga menjadi tema umum dalam diskusi, misalnya seorang karyawan LSM anonim yang “dirundung oleh seorang anggota staf yang menyebut saya banci dan memotret saya ketika tidur saat istirahat, tetapi saya angkat bicara!”

Menurut Edwin, psikolog dari ILMP, perundungan adalah tindakan berorientasi pada tujuan yang erat kaitannya dengan hubungan kekuasaan, di mana tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan pelaku akan dominasi dan kontrol. “Perundungan di tempat kerja secara kontekstual mirip dengan perundungan di sekolah,” katanya. Tujuan utamanya berbeda-beda, tetapi biasanya pelaku perundungan mendapatkan penegasan dengan paksa atau melampiaskan tekanan internal dari dinamika keluarga. Namun, ada perbedaan fatal yang mencolok antara perundungan di sekolah dan di tempat kerja.

“Anak-anak memiliki lebih banyak waktu untuk mencoba pulih dari perundungan,” jelas Edwin, “namun, perundungan pada orang dewasa dapat menyebabkan distorsi dan ketidakstabilan pada kesehatan mental mereka.” Di tingkat eksternal, pelaku perundungan yang dianggap memiliki atribut panutan atau senior dapat menciptakan rasa tidak aman dan ketakutan di lingkungan tempat kerja. “Ini bisa mempengaruhi komitmen pekerja baru di tempat kerja,” imbuhnya. Perundungan bisa sangat berbahaya jika masuk ke dalam budaya kerja.

Beberapa bentuk perundungan dapat memengaruhi sumber daya pribadi korban, seperti uang, waktu, dan energi. Ini mungkin tidak hanya merugikan korban, tetapi juga produktivitas seluruh tempat kerja. Penting juga untuk dicatat bahwa kebijakan anti-perundungan juga dapat menjadi indikator yang baik dari jenis dinamika di dalam sebuah tempat kerja. “Biasanya perusahaan yang berkomitmen menjaga tempat kerjanya agar memiliki lingkungan yang kondusif akan memiliki sistem pelaporan pelanggaran yang ditangani oleh timnya sendiri,” jelas Edwin. Ia menambahkan, para figur otoritas dalam manajemen tingkat menengah pada umumnya cenderung menyalahgunakan kekuasaannya sehingga tindakan perundungan menjadi normal.

Kebijakan semacam itu penting dalam hal kesejahteraan dan produktivitas karyawan. Meskipun mengatasi masalah ini mungkin tidak mudah bagi banyak orang, ada beberapa hal yang dapat dilakukan oleh pengusaha dan karyawan. Para pimpinan dapat membuat inisiatif yang baik dengan mengenal anggota tim mereka sebagai kelompok atau individu untuk membuat profil dan mengidentifikasi tanda-tanda atau potensi masalah yang mungkin mengarah pada perundungan. Ini juga dapat mendorong tempat kerja untuk benar-benar menciptakan sistem dan lingkungan di mana siapa pun akan merasa nyaman untuk berbicara.

Demikian pula, setiap individu di tempat kerja harus bersuara ketika mereka mengalami sesuatu yang tidak etis atau tidak pantas di tempat kerja, terutama jika tempat kerja sudah didukung oleh sistem untuk menangani masalah tersebut. Penting juga untuk menyimpan setiap bukti yang dapat ditemukan mengenai perilaku yang tidak pantas. “Lingkungan kerja layak diperjuangkan jika hal-hal ini diterapkan dengan baik,” pungkas Edwin.

Memang, kadang mungkin tidak sepadan untuk tetap tinggal dan menanggung serangan yang tak henti-hentinya dan tidak perlu di tempat kerja. Namun, tidak semua orang dapat dengan mudah mengabaikan dan mengakhirinya dengan mengundurkan diri. Beberapa harus menggantungkan hidup mereka pada pekerjaan tersebut, yang mungkin mengaburkan penilaian tentang pentingnya kesehatan mental mereka. Dalam hal ini, kebijakan anti-perundungan yang efektif di tempat kerja menjadi semakin penting.

Daisy (alias), seorang guru, mengalami sejumlah mikro-agresi dalam kesehariannya di tempat kerja. Rekan prianya mengeluh tentang pakaian kerjanya selama tahun pertamanya bekerja dan memberi nilai pakaian kerjanya 1 dari 4 hanya karena dia tidak puas dengan palet warnanya. "Saya memakai banyak warna putih dan hitam," katanya, "Rupanya, dia tidak suka itu." Dia juga memiliki rekan pria lain yang mengolok-olok status hubungannya, salah satu dari mereka mengatakan kepadanya, "Kamu satu-satunya di meja ini yang belum memakai cincin (pernikahan)."

Beberapa karyawan lain juga tampak menghindarinya karena sikap politik yang ekstrem, yang menyebabkan diskriminasi rasial. Mereka juga terlihat tidak memiliki masalah menonton video rasis yang mengganggu dengan volume yang dipasang maksimal saat dia ada. “Ketegangan semakin memburuk saat pemilihan presiden 2019,” tambahnya.

Seolah-olah apa yang dia alami belum cukup buruk, Daisy juga menyatakan bahwa dia di-gaslight oleh ketua timnya ketika dia melaporkan agresi mikro yang konstan ini. Dia malah diceramahi dan disuruh menurunkan harapannya setiap kali dia melaporkan sesuatu, alih-alih mengakui dan memeriksa pengalamannya.

Dia baru menyadari kemudian bahwa dia telah dikucilkan di tempat kerja pada tahun pertamanya. “Rekan saya akan memberi tahu saya ‘tidak apa-apa, kamu bisa menyelesaikan pekerjaan ini’, tetapi kemudian dia mengeluh kepada pemimpin saya, mengatakan bahwa saya tidak melakukan apa-apa,” kenangnya. Dalam rentang empat tahun bekerja di lingkungan semacam itu, Daisy telah mengalami serangkaian serangan panik dan burnout dari waktu ke waktu.

Namun, Daisy saat ini hanya bisa berharap bahwa dia bisa meninggalkan pekerjaannya untuk sementara waktu. Setidaknya, selama WFH, dia tidak perlu berurusan dengan mereka.

Mengatasi trauma membutuhkan proses yang panjang dan seringkali menyakitkan. Karena perundungan di tempat kerja terjadi di tempat kerja, wajar jika perusahaan juga mengambil bagian dalam pemulihan korban saat diperlukan. Edwin berpendapat bahwa secara administratif, manajemen puncak dapat mengkonfirmasi dan memastikan bahwa komitmen perusahaan dalam pemenuhan hak asasi manusia dilaksanakan secara efektif melalui kebijakan-kebijakannya. Penting juga untuk memastikan bahwa tim yang bertanggung jawab untuk menerapkan nilai tersebut memiliki komitmen dan antusiasme yang sama terhadap kesejahteraan karyawan. Survei anonim berkala untuk mempelajari perubahan atau sifat tempat kerja juga merupakan titik awal yang baik untuk mengetahui apa yang harus dilakukan selanjutnya untuk menciptakan budaya tempat kerja yang bebas dari perundungan.

Haruskah tempat kerja memiliki kebijakan anti-perundungan?

Studi tahun 2019 secara khusus menyoroti pentingnya kebijakan anti-perundungan di tempat kerja sebagai cara untuk melindungi semua karyawan. Namun, pada kenyataannya, hal itu cenderung ditopang oleh pemahaman satu dimensi yang sederhana tentang kekuasaan, dan karena itu reaktif, jauh dari pencegahan. Oleh karena itu, penelitian tersebut menyatakan bahwa “adil untuk mengatakan bahwa kebijakan anti-perundungan adalah intervensi kompleks dalam pengaturan yang kompleks, [karena] ada banyak faktor kontekstual dan implementasi di dalamnya.”

“Kami tidak memiliki kebijakan tertulis untuk perundungan, tetapi nilai-nilai perusahaan kami dan sistem kepercayaan dari direksi sangat menentang perundungan,” kata Joshua Setia, Vice President People PT. Sans, “secara moral, bagi kami perundungan itu salah sehingga dapat menyebabkan pemutusan hubungan kerja (pada pelaku).” Memang tidak ada aturan tertulis mengenai proses tersebut, namun Joshua menyatakan bahwa jika suatu kasus perundungan terbukti benar, perusahaan akan mengeluarkan peringatan pertama, peringatan lain jika pelaku tidak berhenti, dan akhirnya pemutusan kontrak. Ia menilai langkah yang diambil sudah tepat karena dinamika seperti ini dapat mengganggu kesehatan lingkungan perusahaan.

Ia menilai kebijakan anti perundungan sangat penting. “Dari sisi profesional saja, keuntungan bisnis yang maksimal hanya bisa dicapai melalui sumber daya manusia yang optimal,” ujarnya. Ketika sumber daya manusia di suatu perusahaan tidak dalam kondisi optimal, cepat atau lambat akan memengaruhi keuntungan perusahaan secara keseluruhan. Singkatnya, memerhatikan kesejahteraan karyawan perusahaan adalah situasi win-win jika visinya adalah untuk keuntungan.

Rizka Khaerunissa, Manajer SDM Amas Samudra Jaya, membenarkan anggapan tersebut. “Penting untuk memiliki kebijakan melawan perundungan,” jelasnya, “Produktivitas karyawan hanya akan sebaik kesehatan mental mereka.”

Ketika berurusan dengan kasus perundungan yang sebenarnya di tempat kerja, sangat penting bahwa tim yang ditunjuk harus segera mengkonfirmasi dan memutuskan tindakan apa yang dapat diambil terhadap pelaku. Hal ini harus dilakukan secara efektif dan efisien untuk memberi contoh bahwa pelanggaran tersebut tidak ditoleransi. Terakhir, Edwin mengingatkan bahwa tim yang bertanggung jawab menangani kasus perundungan harus bisa melihat laporan dari semua perspektif dan mengambil semua keputusan yang diambil, baik benar atau salah, sebagai pembelajaran.